Debido al fenómeno de la globalización y el relacionamiento entre empresas colombianas y extranjeras, actualmente se ha desarrollado una práctica consistente en que trabajadores de empresas extranjeras son trasladados temporalmente a Colombia para apoyar a empresas colombianas que hacen parte del mismo grupo, sin suscribir un contrato laboral bajo ley colombiana, pues continúan siendo personal adscrito a las empresas extranjeras.

Así, a este tipo de traslados transitorios de personal se le ha denominado “asignaciones internacionales”, y aun cuando resulta ser una estrategia de cooperación empresarial útil, es un fenómeno que no está regulado expresamente en la legislación colombiana, pero que en la práctica conlleva efectos desde la perspectiva migratoria y laboral, que en algunas ocasiones son omitidos por parte de las empresas, ya sea por desconocimiento o por la falsa concepción de que al no existir un contrato de trabajo suscrito no se generan obligaciones o riesgos.

Con el fin de aclarar el panorama, a continuación se encuentran una breve descripción de estos efectos:

Desde la perspectiva migratoria:

Las empresas colombianas deben tramitar visa a este personal, para que sea autorizada la prestación de sus servicios. Sin embargo, cada caso debe estudiarse individualmente, pues en principio, al no existir un contrato de trabajo suscrito con la empresa colombiana, no sería viable solicitar la Visa Migrante Trabajador, por lo que se requerirá explorar otras alternativas de visado.

Adicionalmente, se deberá hacer el registro de los extranjeros en la plataforma SIRE de Migración Colombia tanto al inicio de sus actividades como al finalizar las mismas en el término legal dispuesto para ello.

De otro lado, a pesar de que la prestación de servicios del personal sea transitoria y sin contratación directa en Colombia, si ejercerán una profesión regulada en el país, deberán obtener la matrícula, licencia o permiso del Consejo Profesional competente para ejercer la profesión.

Desde la perspectiva laboral:

Se puede generar un riesgo en caso de que las asignaciones no se ejecuten en debida forma, y que la empresa colombiana ejerza poder subordinante a pesar de no ser el empleador de este personal. Lo anterior, en la medida que la territorialidad de la legislación laboral colombiana se sujeta al lugar donde el trabajador presta los servicios y el lugar desde dónde se imparten las órdenes y la subordinación.

Siendo así, si se generan los elementos de un contrato de trabajo en Colombia durante estas asignaciones internacionales, se puede suscitar el riesgo de existencia de un contrato de trabajo realidad.

En consecuencia, el análisis laboral, los acuerdos internos con este personal y la documentación de formalización, son factores relevantes para efectos de estructurar la mejor alternativa que mitigue riesgos.

En conclusión, la principal recomendación consiste en analizar cada caso para determinar los posibles riesgos laborales y tributarios, y dependiendo de ello, estructurar una estrategia laboral y migratoria coherente entre sí, pactando un acuerdo de voluntades con los trabajadores especificando las condiciones de la asignación y la ley laboral aplicable.

Author: Angélica Pico